Повече от век науката се занимава с психологическите основи на мотивацията. Знаменити учени като Зигмунд Фройд, Ерик Ериксон, Абрахам Маслоу, Хекхаузен и други дефинират свои модели и гледни точки към този, така важен за поведението на хората, феномен.

През последните десет години изследванията на проф. Стивън Рийс от Ohio State University водят до създаването на практически “инструмент”, с помощта на който, може да бъде разкрито “мотивационното многообразие” на всеки от нас. Наречен на името на създателя си, “Мотивационният профил на Рийс” се определя с помощта на сертифициран специалист или бизнес коуч след попълване на тест съдържащ 128 съждения. Намира огромно приложение в бизнеса, управлението на човешки ресурси, набирането на персонал, кариерното и организационно развитие, професионалния спорт, персоналния и екипен коучинг.

Мотивацията е свързана пряко с изграждането на личната ценностна система, желанието за постигане на цели, извършването на определена дейност. Мотивите описват осъзната или неосъзната склонност за оценка на ситуации и рефлектират върху поведението на хората. Още Аристотел разграничава средството от целта. Ако вземем баналното схващане, че парите са най-съществения мотиватор трябва да отбележим, че всъщност те са само средството, позволяващо да задоволим определени потребности и желания, които от своя страна са следствие от нашата истинска мотивация. Рийс я очертава в “16 основни житейски мотива”.

Какво е характерно при формулиране на съжденията в теста на Стивън Рийс?

За всеки един мотив са формулирани 8 съждения като: 
“Аз съм упорит, когато трябва да наложа мнението си”, “Обичам чувството, че семейството ми се нуждае от мен”, “Доставя ми удоволствие да бъда пестелив/а”, “Да стана богат/а е една от най-важните цели в живота ми”, “Аз не се нуждая от чужда помощ”, “Социалният престиж е важен за мен”, “Мисля и фантазирам често на тема ядене”. Доколко съждението е вярно или невярно, зависи от собствената оценка по шестстепенна скала.

Резултатът от теста се представя в графична форма като всеки мотив е оценен в границите от –2 до +2. Това “биполярно” представяне на мотива не означава, че той има някакъв “положителен, добър” или “отрицателен, лош” характер, а показва само и единствено колко често и колко силно е желанието, мотива, необходимостта от неговото изживяване и проявяване. Например: ако мотива “власт” има стойност плюс 1,5 то човек има ясноочертана необходимост да управлява други хора, да поема отговорности за тях, да бъде лидер. Ако стойността е минус 1,5 това означава, че е налице желание да бъдеш ръководен от други хора, склонност, желание, а защо не и способност за извършване на услуги в полза на другите, работа в екип, където отговорността носят други. Стойности около нулата означават, че властовата мотивация е уравновесена и може да се проявява според ситуацията в едната или другата посока. 
Теорията за 16-те основни житейски мотива е една от малкото свързани с личностното развитие теории, които са изцяло емпирично проверени и доказани.

По какъв начин се преценява мотивационният профил на базата на въпросника? Може ли жизненият и професионалният опит да променят мотивацията на човека? Ако да, има ли някаква периодичност и как се разпознава промяната?

Мотивационния профил е микс от всички 16 мотива. Неговото “разгадаване” става изключително и само с помощта на обучен експерт – психолог или сертифициран коуч в рамките на една или няколко съвместни коучинг сесии. Вникването в собствения мотивационен профил изисква време, разсъждения, професионално обсъждане. Един път осъзнат, мотивационния профил е отлична основа за разбиране на собствените потребности и желания за постигане на житейски и професионални цели.

Изследванията показват, че мотивационния профил се оформя окончателно в късните юношески, в младежките години и остава относително стабилен през целия човешки живот. В този смисъл жизнения и професионален опит не променят същността на профила. Това, което се променя през годините е поведението на човека в различни житейски ситуации, приоритетното “изживяване” и интензивността на задоволяване на една или друга потребност, породена от мотивите и желанията. Многообразието от комбинации е сходно с това на пръстовия отпечатък – практически няма хора с еднакви мотивационни профили. Именно това многообразие и динамиката в развитието на човешкия живот през различните му фази налагат периодичното връщане към същността на профила, без да е необходимо да се попълва теста отново.

Какво ни прави щастливи? Как различни неща ни правят щастливи?

Надали някой е в състояние да даде универсален отговор на подобни въпроси. Всеки от нас носи своя “ключ” към разпознаването на собственото щастие и удовлетвореността от постигането на едно или друго житейско предизвикателство. Чрез опознаването на собствения мотивационен профил ние сме в състояние да осъзнаем мотивите и придобитите стойности от тяхното изживяване.

 В своите публикации Рийс определя т.нар. “щастие да се чувстваш добре” („feel-good-happiness“),насочено към телесното и духовно усещане за щастие, което е сравнително лесно осъществимо. Една разходка на открито, прочетена книга, един масаж във фитнеса, една вечеря с приятели или ваканция със семейството са вече достатъчни, за де се почустваме щастливи. За определено, кратко време.

Другото, е т.нар. “щастие насочено към ценностите” („value-based-happiness“). За разлика от първото, то е по-трудно и бавно достижимо, но продължава по-продължително време. Щастието базирано на ценностите означава, че живеем живота си в хармония с определени мотиви и стимули, които ни правят щастливи дългосрочно. Идеалният пример е, когато работата, позицията която заемаме в момента съвпадат с личната мотивация.

Кои мотивационни профили са подходящи за комбиниране помежду им?

Сложен и предизвикателен въпрос. Ако говорим за семейно партньорство съвсем ясно е, че ако единия партньор има силна обусловеност на мотива “семейство”, а другия слаба, могат да възникнат, да го кажем дипломатично, различни гледни точки в процеса на семейно планиране, възпитаването на децата и пр.. Ако говорим за екипна работа по бизнес проект съчетаването на силна и слаба обусловеност на мотива “любознателност” може да се окаже ключ към високи резултати, особено във фирми с висока иновативност.

Щастието и нещастието, успеха и провала вървят “ръка за ръка”. Никой не може да се похвали само с едното или другото. Хора с висок мотив “власт” са щастливи, когато я притежават, и нещастни ако я загубят или бъдат натоварени с ръководни функции, а не са мотивирани за това. Колеги в една организация с различно обусловен мотив “социални контакти” възприемат по различен начин околните и се държат коренно противоположно в офиса или на фирменото парти. Планирането на кариерата и откриването на подходяща работа са действително успешни само при ясно осъзнаване на мотивите, които бихме желали да “изживяваме” чрез професионалната си дейност. Активната, пълноценна и носеща удовлетворение дейност след пенсиониране или напускане на управленска позиция трябва да има шанс. Замисляме ли се как да стане това? Персоналният коучинг е прекрасен и модерен партньорски подход за откриване на отговорите с помощта на Мотивационния профил на Рийс.

Кои са най-характерните примери от приложението на метода и ефекта от него в практиката?

Много чуждестранни мениджъри, изследванията на INSEAD и други световни институции за страната ни отбелязват, че организационното развитие на фирмите и публичните институции в България е на ниско ниво и има огромна необходимост от модернизиране.

“Нямам време” е най-разпространеното “извинение” или измъкване на ръководителите в България, когато зададете въпрос за това как ще променят производителността или ефективността в организацията си, по какво биха разпознали по-високата мотивация на екипа си за постигане на по-добри резултати.

Ето защо, от моя гледна точка, най-интересни са примерите от развитите индустриални държави. Те са свързани с организационното развитие през мотивацията на екипа за промени и лично развитие, където, странно защо, ръководителите в развитите страни „имат време” за това. И тогава, когато не става дума само за традиционното “искам по-висока заплата”. В моята бизнес-практика като ръководител и като коуч често чувам откровеното: “Вече не знам накъде! Имам чувството, че играя в “погрешния филм”…това, което правя, остава незабелязано, други си приписват постигнатото от мен, нямам перспектива за развитие…” В подобен случаи познанията и рефлектирането на мотивите “признание”, “чест” и “ред” могат да се окажат ключ към щастливо развитие на една професионална кариера. Много показателни са примерите свързани с уменията и мотивацията в търговските отдели. Именно при тях мотивите “социални контакти” и “отмъстителност/борбеност” имат ключово значение за комуникационните умения и работата на търговците в конкурентна среда.

А на тези, които никога “нямат време”, да мислят за най-важния си ресурс –човешкия – пожелавам кураж по Уинстън Чърчил:
„Success is never final. Failure is never fatal. It is courage (for motivation) that counts.“